ブログ 2026/10/22

韓国現地法人設立初期に直面する「スタッフ採用と労働法」の実務的留意点

現地法人設立後の韓国進出プロセスにおいて、初期拠点の確保に続いて取り組むべき重要課題が、現地組織の構築です。特に最初に採用する数名は、日本本社の方針を理解しつつ現地実務を推進する、極めて重要な役割を担います。

多くの日系中小・中堅企業が直面する最大の課題の一つが、「日本語が可能な現地スタッフの採用」です。この過程には、日本の経営者が陥りやすい構造的な誤解が存在します。本稿では、バイリンガル人材採用の実態と、それを踏まえた実務的な対応策について整理します。

「日本語ができる」ことと「実務ができる」ことは別である

現地法人設立初期の日本企業で頻出する失敗パターンとして、面接時の日本語の流暢さのみを根拠に採用を決定するケースが挙げられます。多くの場合、中途採用を前提とした求人が中心となるため、JOBKOREAなどの韓国主要求人サイトを活用する企業が大半です。

語学力とビジネススキルは必ずしも比例しない
JLPTを取得し、日本語運用能力が高い人材であっても、マーケティング・営業・バックオフィス業務などの実務遂行能力が不足していれば、現地事業の立ち上げは困難です。語学力はコミュニケーション手段に過ぎず、課題解決力や実行力といった本質的なビジネススキルの有無を冷静に見極める必要があります。
優秀なバイリンガル人材は大手企業に集中する傾向がある
実務能力が高く、かつ日本語にも堪能な上位人材は、給与水準や知名度の観点から、韓国の大手財閥系企業や日系大手企業へ流出する傾向が強いです。知名度や資本力で劣る中小・中堅企業が、同水準の「完璧な人材」を求めても、採用競争で不利となり、時間のみが経過してしまうのが実情です。

スタッフ採用後、さらに多くの日本企業が困難に直面するのが社内教育のプロセスです。日本本社の手法や考え方をそのまま移植しようとすると、現地スタッフから強い反発を招く可能性があります。韓国国内で一般的とされる職場の常識についても、事前に把握しておくことが重要です。

「背中を見て育てる」「あうんの呼吸」は通用しにくい
日本企業文化に根付く「明確なマニュアルがなくとも、先輩の行動を観察して自発的に動く」という教育スタイルは、韓国では「指示が不十分」「不親切」と受け取られることが少なくありません。職務範囲が曖昧なまま精神論や「会社への奉仕」を求める教育は、スタッフに過度なストレスを与え、早期離職につながりやすいです。
合理的根拠のない「付き合い」や企業文化の強要は避けるべきである
韓国のビジネスパーソンは、業務の効率性や「なぜこの作業が必要なのか」という合理的な理由を重視する傾向が強いです。また、昼食を会社負担とする、残業時にインスタントラーメンなどを準備するといった配慮も有効です。明確な理由を説明せず「日本の本社がこうだから」「当社の伝統だから」と日本式の手法を一方的に押し付けると、「非合理的な会社である」と見なされ、離職の最大要因となり得ます。

完璧な人材を確保できないからといって、進出自体を諦める必要はありません。視点を変えることで、事業推進に寄与しうる人材に出会うことが可能です。

実務能力を最優先し、日本語は「ビジネスレベルの一歩手前」を許容する
推奨されるのは、韓国市場での実務経験や専門スキル（EC運用、BtoB営業など）が卓越している人材を基軸に選考することです。日本語が完全なビジネスレベルでなくとも、英語や翻訳ツール（Papagoなど）を併用して日本本社との意思疎通が可能であれば、一定程度は対応できます。ただし、会計士との経理打ち合わせなどでは専門用語が多用され、税制も日本と異なるため、韓国での実務経験が豊富なスタッフを採用することをお勧めします。
日本への留学・就業経験やワーキングホリデー経験者の「ポテンシャル層」を対象とする
実務経験は浅くとも、日本への理解が深く、モチベーションが高い若手層を幹部候補（ポテンシャル採用）として育成する視点も有効です。日本を理解している韓国人スタッフは、韓国のビジネス環境において不可欠な存在となり得ます。

採用したスタッフとの早期離職やトラブルを回避するため、現地の労務管理に関する理解は不可欠です。

1年未満の退職でも発生する「退職金制度」のリスク
韓国では、原則として1年以上勤務した労働者に対し、1年あたり30日分以上の平均賃金を退職金として支払う義務があります（勤労者退職給付保障法）。法人の資金計画には、当初からこの退職金コストを織り込んでおく必要があります。
3カ月の試用期間を設定する
最初から本採用としてしまうと、4大保険（労働保険・健康保険・国民年金・災害保険）への加入が必要となります。利益が発生するまでは会社負担が大きいため、採用時に3カ月の試用期間を置くことが望ましいです。韓国は基本的に年俸制であり、給与は1年間単位で更新されるケースが多いです。本採用前に試用期間を置くことをお勧めします。
「解雇」の厳格さと試用期間の明記
韓国の労働基準法は日本以上に労働者保護の傾向が強く、安易な契約解除は「不当解雇」として大きなトラブルに発展する可能性があります。入社初日に必ず雇用契約書を締結し、試用期間（一般的に3カ月）中の評価基準を明記しておくことが、双方にとってのガバナンスにつながります。